التقييم 360 درجة: الدليل الشامل من الفكرة إلى التطبيق

ما هو التقييم 360 درجة؟

360 Assessment

هو آلية تطوير مهني يحصل فيها الفرد على تغذية راجعة متعددة المصادر حول سلوكياته المهنية وكفاءاته من:

المدير المباشر
الزملاء (Peers)
المرؤوسين المباشرين (Direct Reports)
العملاء الداخليين/الخارجيين (Stakeholders/Clients)
وتقييم ذاتي (Self)

الهدف الأساسي: التطوير لا العقاب — فهو يساعد على كشف نقاط القوة والفجوات السلوكية التي قد لا يراها الشخص عن نفسه.

الفرق باختصار:

· 180°: مدير + تقييم ذاتي.

· 270°: 180° + مرؤوسين.

· 360°: جميع الفئات ذات الصلة.

· 720°: دورتان على فترتين للمقارنة (أقل شيوعًا).

متى نستخدمه… ومتى لا نستخدمه؟

مناسب عندما:

نريد تطوير القيادات والكوادر الحرجة.
التحضير للترقيات عبر خطة تطوير فردية (IDP).
ترسيخ ثقافة التغذية الراجعة والتعلّم.

غير مناسب عندما:

البيئة تفتقر إلى الأمان النفسي.
يُستخدم لقرارات مالية/ عقابية مباشرة (خاصة في الدورات الأولى).
لا توجد خطة متابعة وتدريب بعد التقرير.

الفوائد المتوقعة

صورة متوازنة عن الأداء السلوكي (ليس الفني فقط).
تخفيض «نقاط العمى» وتعزيز الوعي الذاتي.
مواءمة سلوكيات العاملين مع قيم المؤسسة وكفاءاتها الجوهرية.
مدخل قوي لبناء خطط تطوير فردية واقعية.

تصميم الأداة: من أين نبدأ؟

1- إطار الكفاءات (Competency Framework)

قسّم الكفاءات إلى 3 عائلات:

قيادة الذات: الانضباط، إدارة الوقت، التعلّم المستمر.
قيادة الآخرين/التعاون: التواصل، التمكين، إدارة النزاع.
قيادة النتائج: التخطيط، حل المشكلات، الابتكار، توجيه الموارد.

نصيحة: لكل كفاءة، صِغ سلوكيات قابلة للملاحظة (Behavioral Indicators) بحسب المستوى الوظيفي.

2- مقياس التقدير (Rating Scale)

مقياس ليكرت من 5 درجات يكفي عادة:
1 = نادرًا جدًا │ 2 = نادرًا │ 3 = أحيانًا │ 4 = غالبًا │ 5 = دائمًا

خيار "لا أستطيع الحكم " (N/A)

3- نوع الأسئلة

مغلقة (بسلوكيات محدّدة قابلة للقياس).
مفتوحة لتعليقات بنّاءة:

ما أقوى سلوك لدى فلان يؤثر إيجابًا؟
ما سلوك واحد لو طوّره سيحقق أكبر أثر؟

4- اختيار المقيّمين (Raters)

إجمالي 8–15 مُقيّمًا للفرد يحقق توازنًا جيدًا.
حد أدنى للسرية: لا تُظهر نتائج أي فئة تقلّ عن (3 مشاركين( عدا المدير.

العيّنة: بنود أسئلة جاهزة (يمكن تعديلها)

كفاءة: التواصل الفعّال

يصغي باهتمام ويتحقق من الفهم قبل الرد.
يكيّف أسلوبه حسب الجمهور (فني/غير فني).
ينقل التوقعات بوضوح ويقدّم تغذية راجعة بنّاءة.

كفاءة: قيادة الفريق

يوزّع المسؤوليات بعدالة ويمنح الثقة.
يعالج الخلافات باحترام وتركيز على الحل.
يقدّر الجهد ويعترف بالإنجازات علنًا.

كفاءة: التوجّه للنتائج

يحدّد أهدافًا ذكية (SMART) ويتابع مؤشرات الأداء.
يتخذ قرارات مبنية على بيانات.
يدير الوقت والأولويات بكفاءة.

عملية التطبيق: خطة زمنية نموذجية (6–8 أسابيع)

الأسبوع 1:

موافقة الإدارة العليا ورعاية المشروع (Sponsorship).
مواءمة إطار الكفاءات مع قيم المؤسسة.
إعداد سياسة السرية والخصوصية.

الأسبوع 2:

إعداد الأداة رقميًا (نموذج/منصة).
حملة تواصل داخلية: لماذا نقوم بالتقييم؟ وكيف يُستخدم؟
تدريب سريع للمشاركين والمُقيّمين على كتابة تعليقات بنّاءة.

الأسبوع 3–4:

ترشيح واعتماد المُقيّمين.
إطلاق الاستبيان + تذكيراته.
متابعة نسب الاستجابة (الهدف ≥ 75%).

الأسبوع 5:

إغلاق الاستبيان وتنظيف البيانات.
التحليل وإعداد التقارير الفردية والجماعية.

الأسبوع 6–8:

جلسات تفريغ (Debriefing) مع مدرّب/HR لكل مشارك.
بناء خطة تطوير فردية :(IDP)هدفان أو ثلاثة أولويات.
جدولة متابعة 30/60/90 يومًا.

كيف نحلّل النتائج؟

المتوسط العام لكل كفاءة ومصدر تقييم.
الفجوات:

نقطة عمياء: الآخرين < الذات بفارق واضح.
قوة خفية: الآخرين > الذات.

أعلى 3 وأدنى 3 سلوكيات.
موثوقية داخلية مبسّطة: تأكد من اتساق الإجابات وعدم وجود انحرافات غير منطقية.
التعليقات المفتوحة: استخرج مواضيع متكررة (Themes).

شكل التقرير الفردي (مقترح)

ملخص تنفيذي (Highlights)
مقارنة الذات مقابل كل فئة مقيّمين
نتائج حسب الكفاءات والسلوكيات (مخططات بسيطة/حرارية)
أفضل 3/أدنى 3 سلوكيات
اقتراحات تطوير عملية
مساحة لكتابة خطة التطوير الفردية (IDP)

بعد التقرير: ماذا نفعل عمليًا؟

جلسة الاستلام (Receiving Feedback)

عقلية نمو (Growth Mindset).
استمع للدلائل والسلوكيات لا للأشخاص.
اشكر وتعهّد بخطوات واضحة.

صياغة خطة التطوير (IDP) – قالب مختصر

هدف 1 (SMART): تحسين مهارة X خلال 90 يومًا.
سلوكيات مستهدفة: …
أنشطة التعلّم: دورة قصيرة + ظلّ وظيفي + تدريب عملي.
مؤشرات النجاح: ( 2) سلوك قابل للقياس + تغذية راجعة متابعة.

متابعة 30/60/90 يومًا

30 يومًا: تقدّم مبكّر + عائق واحد + تعديل بسيط.
60 يومًا: تمرين عملي + ملاحظة من مدير/عميل داخلي.
90 يومًا: قياس مُعاد + تعهّد باستدامة السلوك.

الأخطاء الشائعة وكيف نتفاداها

خلط التطوير بالأجور/العقاب من الدورة الأولى.
أسئلة عامة/فضفاضة غير سلوكية → اجعل العنصر قابلًا للملاحظة.
طول الاستبيان (إرهاق المُقيّمين) → 35–60 بندًا كافٍ.
تحيّز الهالة/القرابة/الحداثة → درّب المقيّمين على الموضوعية.
كشف الهوية بالتعليقات → راقب الألفاظ المميِّزة واستخدم حدًا أدنى للسرية.

اعتبارات الخصوصية والأخلاقيات

وضوح من يرى ماذا: الفرد يرى تقريره، المدير يرى ملخصًا تنمويًا أو حضور خطة، والـ HR يحفظ قواعد البيانات.
إخفاء هوية المقيّمين (عدا المدير).
الامتثال للقوانين المحلية ولوائح حماية البيانات.
عدم مشاركة التعليقات لفظيًا إن كانت قد تكشف هوية فرد بعينه.

ملاءمة للسياق العربي/المصري والمنظمات غير الربحية

تعريب الأداة مع أمثلة من واقع العمل الميداني.
حساسية الفروق الهرمية (Power Distance): طمأنة الجميع بأن الغاية تحسينية.
تدريب قصير للمقيّمين على كتابة تعليقات محترمة ومحددة.
عند ضعف الاتصال التقني: استخدم نماذج ورقية مُرمّزة تُمسح ضوئيًا أو أدوات خفيفة (Microsoft Forms/Google Forms) مع ضوابط سرية.

أدوات وتقنية (اختيارية)

منصّات متخصصة (إن توفّرت الميزانية) أو حلول منخفضة الكلفة Forms + (لوحات Excel /BI داخلية).
نصيحة: افصل بين ملف الأسماء وملف الردود، واجعل التقارير مؤتمتة قدر الإمكان.

مثال «مصغّر» لكفاءات قيادية للمديرين ( NGO/ شركة)

النزاهة والمسؤولية
التواصل والتأثير
تمكين الفرق
التخطيط وإدارة الموارد
التركيز على الأثر/المستفيد
لكل كفاءة 3–4 سلوكيات قابلة للرصد.

قوالب جاهزة (تفصيل مختصر)

أ. رسالة الدعوة للمقيّمين

الزملاء الأعزاء،
نشارككم استبيان تغذية راجعة 360° لزميلكم/مديركم … بهدف التطوير فقط. ستُحفظ هويتكم بسرية تامة، ولن تُعرض نتائج أي فئة يقل عددها عن ثلاثة مشاركين. الرجاء الإجابة بموضوعية قبل تاريخ … يستغرق الاستبيان 12–15 دقيقة. شكرًا لمساهمتكم.

ب. تذكير لطيف قبل الإغلاق

تذكير ودي بإتمام الاستبيان قبل … مساهمتكم ضرورية لتقديم تغذية راجعة عادلة ومتوازنة.

ج. جدول تنفيذ مختصر (عينات مهام + مسؤوليات)

إعداد الأداة (HR/ استشاري – أسبوع)
ترشيح المقيّمين (المشارك + المدير) – 3 أيام
جمع الردود – 10–14 يومًا
التقارير + الجلسات – أسبوعان

أسئلة متكررة (FAQ)

هل يمكن ربط 360 بالأجور؟

يفضّل عدم الربط في الدورات الأولى—حافظ على هدف التطوير لبناء الثقة.

هل يطلع المدير على التقرير الكامل؟

الأفضل أن يطلع على ملخص تنموي وخطة التطوير، لا على تفاصيل قد تكشف هوية المقيّمين.

كل كم نُعيد التقييم؟

كل 9–12 شهرًا لقياس التحسن (أو بعد برامج تطوير محدّدة).

خلاصة

التقييم 360° أداة قوية إذا صُمّمت بعناية ودُعمت بثقافة آمنة وخطة تطوير حقيقية. ابدأ صغيرًا، اجعل الأسئلة سلوكية قابلة للملاحظة، احمِ السرية، وقدّم جلسات تفريغ وتدريب تترجم الأرقام إلى تغيير ملموس في السلوك والأثر.

كل شيئ عن التقييم 360 درجة